人力資本的蝴蝶效應——福島核事故如何拉升美國企業的離職率

導語

企業人力資源管理不僅需要考慮自身的運營🚒，還要考慮並積極應對外部沖擊😰🤷🏿‍♂️。

2011年3月11日，日本東北發生裏氏9.0級地震👩‍💻，繼而發生海嘯◽️，導致日本福島核電站受到嚴重的影響，放射性物質泄漏🚮👠。隨後，日本原子力安全保安院將福島核事故的等級定為核事故最高分級——7級（特大事故），與切爾諾貝利核事故同級。

這場震驚全球的核事故與大洋彼岸的美國並沒有直接關系，但正如亞馬遜河的蝴蝶扇動幾下翅膀就能掀起得克薩斯的一場龍卷風一樣，日本的核危機竟然無意中影響了數千裏之外美國企業的員工離職率和企業業績。

員工離職率與企業業績因果關系

員工離職率與企業業績之間的因果關系一直是學術界和業界感興趣但又難以識別的重要問題👩🏽‍🎨，這兩者之間的關系至少存在以下四種可能🪶：第一🤌🏻，較高的員工離職率使得企業喪失人力資本，從而降低了企業業績，即高員工離職率導致了較差的企業業績🧊；第二，企業業績不佳導致員工紛紛離職，即較差的企業業績導致了高員工離職率🎇👨🏿‍💼；第三，較高的員工離職率使得企業內部的人力資本更新頻繁，保持了企業的活力並避免了企業固化，從而提升了企業業績👩‍❤️‍👨，即高員工離職率帶來了較好的企業業績；第四，良好的企業表現使得其員工在勞動力市場擁有高度選擇權，員工擁有較大的自主空間選擇離職創業或跳槽到其他公司，即較好的企業業績導致了高員工離職率🕊♻。

要鑒別哪種可能更符合商業現實，則需要借助外生性的隨機事件，即某事件不在企業控製範圍內，且不會對企業的業績造成直接影響，但該事件影響了企業的離職率⏬🖌。通過分析該事件如何影響離職率☝️，進而影響企業業績，就可以識別出離職率和企業業績之間的因果關系。

筆者和合作者利用日本福島核事故作為外生性隨機事件，並研究該事件所產生的人力資本蝴蝶效應，分析該事件如何影響大洋彼岸的美國企業核心員工離職，並最終導致美國相關企業的業績下滑。①

日本核事故恐慌影響美國企業業績

日本福島核事故是自切爾諾貝利事件以來最嚴重的核泄漏事故👬🏼，爆發之後引發了全球對核電安全的恐慌🧙🏻‍♂️，例如歐盟委員會隨即要求歐盟各國展開歐洲範圍內的核電廠風險和安全評估（壓力測試）🤞🏿。德國政府迫於國內民眾對核電的恐慌✪，於2011年6月30日宣布將逐步放棄德國核能發電。在中國🔳，福島核事故也引發了國內的恐慌情緒，事故發生後中國政府立即采取措施，對全國核設施進行了全面的安全檢查🧮。

本研究以總部靠近美國核電站的企業為實驗組（這些企業未必是核電企業🛀🏻，只是位置靠近核電站而已），同一行業且規模相同但不靠近核電站的企業為參照組。需要特別說明的是，福島核事故發生在日本👨🏿‍💼，對遠在太平洋彼岸的美國不產生實際影響。這裏的實際影響是指🫑，美國的核電設施沒有受到此次海嘯的任何影響。

以往的研究表明🤹‍♀️，災害造成的傷害越大👩🏻‍🦼‍➡️，越難以預測，越容易被察覺🚴🏼‍♀️，人們就越有可能關註想象中的壞結果，而忽略它不太可能再次發生的事實👨🏿‍🦰🧙🏽‍♀️。福島核事故就是這樣一種沖擊，它引起了美國民眾對於核電的恐慌🙍🏿，即便美國的核電措施一如既往的安全，但是民眾主觀感覺上的安全性卻在下降（即便這種主觀感受可能沒有科學證據，而是一種情緒化的反應）。這使得靠近美國核電站的民眾有意願離開當地去別的地方定居👨‍🦰，從而可能提高當地企業的員工離職率🧑‍🔧。

通過對比實驗組和參照組這兩類企業在福島核事故前三年和後三年的員工自願離職數據我們發現：在福島核事故爆發的前三年，實驗組和控製組的員工離職率十分相似；在福島核事故爆發之後的三年，實驗組的員工自動離職率上升了28%👏🏿。②這就是本文所指出的“人力資本的蝴蝶效應”：日本發生的核電事故引起了人們對核電的恐慌，即便美國企業沒有受到這一災害的直接沖擊🔕，但是美國的民眾也被這種核恐慌情緒影響，從而紛紛逃離靠近核電設施的企業🤰，最終使得這些企業失去了寶貴的人力資本。

隨後，我們對比了實驗組和對照組的企業營運業績（ROA）變化，發現實驗組的企業業績下滑了1.25個百分點，而對照組則沒有明顯變化。這些結果證明🫣，高員工離職率會導致企業業績的下滑。上文所述的第一種可能得到了數據的證實。

為了進一步證明企業業績的惡化確實是由員工的離職引起的🤑，我們根據員工—企業關系將企業分成兩組：員工—企業關系友好的一組和員工—企業關系不太友好的一組。大量的研究表明🥫📰，良好的員工—雇主關系可以增強資方和勞方的信任，減少雙方的信息不對稱，並維持公司員工的穩定，從而有利於公司的長期發展。如果企業業績的惡化確實是蝴蝶效應引發的人力資本外逃所致🏆，那麽這種業績惡化的情況在員工—企業關系良好的企業中理應愈發明顯，因為在這種企業員工價值更高，員工離職的負面影響更大。我們基於國際通用的多米尼400社會指數（由Kinder、Lydenberg及Domini& Co.Inc.創立）來衡量企業的雇員關系💂🏼，結果也確實發現在福島核事故之後🏃🏻‍♂️‍➡️，業績下滑最多的美國企業恰恰是雇員關系最好的一組企業。

關註人力資本的外部沖擊

以上研究對我們有這樣四點啟示👩🏽‍🚒。

第一，學術界對於福島核電危機以及其他自然災害的現有研究很多，但這些研究往往聚焦於直接效應🚱，比如學者發現自然災害之後，企業往往會加大捐贈力度，但是對於大型災害的蝴蝶效應卻研究得很少。我們的研究揭示了，類似福島核事故的大型災害除了直接、立即的影響之外，它對人類活動也有間接而長遠的蝴蝶效應。

第二，對於企業的人力資源管理而言🥱，發生在日本的福島核電危機可以觸發數千裏之外的美國企業員工的蝴蝶效應，這表明企業人力資源管理不僅僅需要考慮自身的運營，還要考慮到自己“勢力範圍”外的因素，並積極應對這些外部沖擊🙏🏽🧘🏻。

第三，該項研究促使我們重新思考員工—企業關系。之前的研究往往強調良好員工—企業關系的正面作用，而忽略其風險🪈🏄🏻‍♀️。人力資本和機器設備（物質資本）的最大區別在於企業可以自願擁有後者📮，卻不能自願擁有前者🧔🏿‍♂️🤦🏽，人力資本可以根據自己的自由意誌離開企業。一旦人力資本在外部沖擊下決定離職👨🏻‍🚀，之前建立的良好雇員關系對企業往往會有更大的負面作用。

第四🕢，雖然福島核事故發生在10年前，但是對於當下的新冠肺炎疫情同樣有啟發作用👩‍❤️‍💋‍👩。和福島核事故引發的蝴蝶效應類似🧜🏻，尚未結束的新冠肺炎疫情會產生怎樣的蝴蝶效應🧑🏼‍💻，比如🥍，核心地區的一兩例新冠肺炎感染病例是否可能引發整個產業鏈的癱瘓，這都是後續值得討論的問題。

*本文僅代表個人意見。編輯💱：張靜。

註釋：

①選自《人力資本中的蝴蝶效應：解決員工離職與企業業績的內生問題》👸🏼，由陳國立🧑🏿‍🔬🕣、鄧辛、Ithai Stern、高華聲完成💃🏽。

②鑒定員工是自願離職還是被迫離職（即被企業開除）一直是學術上的一個難點，我們用員工自願放棄尚在鎖定期的期權來衡量員工的自願離職率。為了留住核心員工，企業一般會給員工期權一個鎖定期，如果員工在鎖定期內主動離職，那麽期權將作廢。因此☘️，在鎖定期的期權作廢率是衡量員工主動離職的合理變量。